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Im Jahr 1968, vier Jahre nach Aufheben der Rassentrennung durch den Civil Rights Act, ging ein Kuss in die Fernsehgeschichte ein. In der Raumschiff Enterprise Folge „Platons Stiefkinder“ küssten sich Lieutenant Uhura (Nichelle Nichols) und Captain Kirk (William Shatner). Dies war der erste bekannte Kuss zwischen zwei Menschen unterschiedlicher Hautfarbe im Fernsehen und zur damaligen Zeit so umstritten, dass die Kuss-Szene in bestimmten Teilen von Amerika nicht ausgestrahlt wurde.
Auch die Figur der Uhura selbst war ungewöhnlich, eine selbstsichere Frau in einer Führungsposition, dazu eine Schwarze, das war im damaligen Fernsehen etwas völlig Neues. Der Schöpfer der Serie, Gene Roddenberry, hatte eine inspirierende Vision. Sein Ziel war es, die positiven Faktoren zwischen unterschiedlichen Arten von Menschen und Lebensformen hervorzuheben und diese nicht nur zu tolerieren. Denn wie sollte das Reisen in fernen Galaxien oder der Kontakt zu Außerirdischen sonst aussehen.
Diese Geschichte zeigt, wie sich die Gesellschaft und ihr Denken im Laufe der Jahre verändert. Was vor über 50 Jahren noch undenkbar schien, wird heute in vielen Teilen der Gesellschaft als völlig normal wahrgenommen. Oftmals war das Massenmedium Fernsehen der Entwicklungs-Beschleuniger. 1983 in Denver-Clan der erste Homosexuelle, kurz darauf der Erste in der Lindenstraße. Damals ein Skandal – heute Normalität.
Ein weiterer Schub zu mehr Toleranz und Respekt folgte mit dem Trend zur Political Correctness (PC) Anfang der 1990er Jahre, dabei sollten Ausdrücke und Handlungen vermieden werden, die Gruppen von Menschen kränken oder beleidigen können. Ergänzend zur politischen Korrektheit fasst seit den 2000er Jahren der Begriff Diversity oder Diversität die neuesten Entwicklungen auf dem Weg zur toleranten Gesellschaft zusammen. Das Konzept Diversität hat seinen Ursprung in der Bürgerrechtsbewegung der USA, die den Rassismus gegenüber Schwarzen bekämpfte. Diversität steht für die Herstellung von Chancengleichheit von Gruppen, die nach bestimmten Merkmalen benachteiligt oder stigmatisiert werden.
Für viele ist der Begriff Diversität erst mit der Einführung des Geschlechtseintrags „divers“ im Jahr 2018 in Deutschland, als eine dritte rechtliche Option neben „weiblich“ und „männlich“, ins Bewusstsein getreten. Die Pflichtbezeichnung z.B. bei Stellenanzeigen „m/w/d“ wird dabei oftmals ohne tiefere Kenntnis des Sachverhalts hingenommen.
Was hat es mit dem Begriff der Diversität auf sich? Warum wird sich die gelebte Diversität zu einem entscheidenden Wettbewerbsvorteil entwickeln? Warum fällt es vielen so schwer sich mit den Auswirkungen der Diversität, Stichwort „gendergerechte Sprache“, umzugehen? Wie kann ich Diversität schrittweise für mich persönlich und als Führungskraft im Unternehmen fördern? Dieser Artikel gibt Antworten.
Diversität Bedeutung
Der Begriff Diversität wird häufig auch in der englischen Variante „Diversity“ verwendet und im Deutschen mit „Vielfalt“ und „Vielfältigkeit“ gleichgesetzt. Diese Vielfältigkeit drückt die unterschiedlichen individuellen Lebensweisen, Orientierungen und Ansichten von Menschen aus.
So entwickelte sich das Denken der Gesellschaft, im Laufe der letzten Jahre, zunehmend offener und verständnisvoller gegenüber Menschen, die sich von der subjektiv wahrgenommenen Norm abheben. Der Weg hin zu mehr Verständnis und weg von veralteten Denkmustern und Stigmatisierungen prägt unsere moderne Gesellschaft zusehends. Damit einhergehend wird das Streben und der Wunsch nach Gleichberechtigung jeder einzelnen Gruppe in der Gesellschaft immer stärker.
Das Ziel ist eine Gesellschaft voller Respekt, Wertschätzung und Verständnis gegenüber jeder Gruppe von Menschen, in der die Vielfältigkeit als Mehrwert, Chance und etwas positives angesehen wird. Menschen sollen Gemeinsamkeiten wahrnehmen, statt nach Unterschieden suchen.
Dabei subsumiert der Begriff Diversität alle bisherigen Strömungen, die sich dem Thema Gleichberichtigung verschrieben haben: Politische Korrektheit, Gleichberechtigung der Frau, Frauenquote, Inklusion und vieles mehr.
Denkweise und Einstellung zu Diversität
Häufig fällt es Menschen schwer in Veränderungsprozesse einzutreten. Wir lieben unsere Gewohnheiten – der Mensch ist ein „Gewohnheitstier“, darum braucht es Zeit bis Gewohnheiten, Denkmuster und Verhaltensweisen sich ändern. Ein gutes Mittel Veränderungsprozesse besser zu verstehen, ist der Blick zurück! Vor 30 Jahren wurden Menschen auf der Straße befragt, was sie über das Internet denken und ob sie sich vorstellen können dieses zu nutzen. Die meisten der Befragten hielten es für eine vorübergehende Erfindung, die sich in der Gesellschaft nicht durchsetzen wird. Oder denken Sie an die Nutzung des Smartphones – heute besitzen 88,8 % der Menschen ein Smartphone – bei den 14-39-Jährigen liegt die Quote bei rund 95%. Bei Befragungen vor 20 Jahren sagten viele noch „Ein Handy – so etwas brauche ich nicht – ich will nicht immer erreichbar sein“!
Wie wird man wohl in 20 oder 30 Jahren auf unsere heutige Gesellschaft im Zusammenhang mit der Diversität blicken? Sicherlich wird man die heutige Aufregung bezüglich der gendergerechten Sprache thematisieren, wie beispielsweise von der Schriftstellerin und Literaturkritikerin Elke Heidenreich, die den Trend zur gendergerechten Sprache rundweg ablehnt und sagt: „Ich kann es auf den Tod nicht leiden, die Sprache so zu verhunzen“. Doch es besteht gute Hoffnung, dass man unsere Zeit als Startpunkt für gelebte Diversität in unserer Gesellschaft sehen wird.
Sieht man genauer hin, erkennt man schon heute viele Beispiele, wie Diversität in unseren Alltag Einzug hält. In der aktuell 17. Staffel von Germany’s Next Topmodel ist die Teilnahme nicht mehr, wie zu Beginn der Reality-TV Castingshow, nur begrenzt auf eine bestimmte Größe, ein Alter, einen Figurtyp oder einem weiblichen Geschlecht. In dieser Staffel sind Frauen im Alter von 18 – 68 Jahren mit unterschiedlicher Nationalität oder Herkunft vertreten sowie kleinere, größere, kurvige oder schlanke Frauen. Dieser Prozess zu mehr Vielfältigkeit hat jedoch einige Jahre gedauert, 2015 war die erste Transfrau in der Show zu sehen und 2018 das erste Curvy Model. Auch die diesjährigen Brit Awards in London ziehen mit, erstmalig wurden keine Preise in den geschlechterspezifischen Kategorien, wie bspw. „Beste Solo Künstlerin“, vergeben. Diese Beispiele zeigen, dass aufmerksamkeitsstarke Ereignisse, wie auch der erste Kuss zwischen Menschen unterschiedlicher Hautfarbe bei Raumschiff Enterprise, unsere Denkweise beeinflussen und beginnen diese zu verändern und damit alte Gewohnheiten langsam aufgebrochen werden. Stellen Sie sich vor Sie schaffen für sich und ihr Unternehmen aufmerksamkeitsstarke Ereignisse, die Veränderungen in die Wege leiten.
Wie im privaten Bereich, benötigt es auch in Unternehmen Zeit, bis Diversität darin auch tatsächlich gelebt wird. Möchte man eine solche Kultur nachhaltig verankern, sollte beachtet werden, dass dies mit einem langwierigen Veränderungsprozess einhergeht. Es ist wichtig ein Bewusstsein für die Bedeutung dieses Themas bei den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen zu schaffen, denn das hilft den Menschen, diesem mit mehr Offenheit, Sicherheit und Verständnis gegenüberzutreten und eine Kultur zu etablieren.
Am besten funktioniert das mit einem großen Ereignis in Verbindung mit kleinen Schritten. Es sollte dabei das Motto gelten: Aufklärung statt Zwang. Daher gilt es alle Abteilungen und Managementebenen einzubeziehen. Das Ereignis könnte ein Workshop zum Thema Diversität sein, in dem wichtige Fragen geklärt werden oder Grundwissen vermittelt wird. In diesem kann aufgeklärt werden, wie eine gendergerechte Sprache aussieht und warum diese so wichtig ist oder welche Unterschiede es zwischen Menschen geben kann. Wichtig ist, dass alle Mitarbeiter:innen einbezogen werden, besonders Führungskräfte. Denn diese fungieren als Vorbild und leben somit eine vielfältige Einstellung und Denkweise im Unternehmen vor.
Überdurschnittlich erfolgreich mit Diversität in Unternehmen
In der Gesellschaft gewinnt das Thema der Vielfältigkeit mehr und mehr an Bedeutung. In Unternehmen hingegen gibt es noch Nachholbedarf. So geht aus dem StepStone Diversity Report hervor, dass 60 % der Deutschen sagen, Diversität spielt bei ihnen im Unternehmen keine oder eher keine Rolle. Besonders bei der Förderung älterer Mitarbeiter:innen, der Chancengleichheit bei Beförderungen und der Inklusion von behinderten Menschen gibt es Nachholbedarf. (https://www.stepstone.de/e-recruiting/diversity-report-whitepaper/)
Dabei ist mehr Diversität für Unternehmen durchaus von Vorteil. So kann ein Team mit Menschen aus verschiedenen Altersgruppen, Nationalitäten, Geschlechtern oder unterschiedlichen physischen und psychischen Fähigkeiten häufig sehr viel bessere Ergebnisse erzielen. Die Unternehmensberatung McKinsey belegt dies mir ihrer Studie „Diversity Wins – How Inclusion Matters“ aus dem Jahr 2022. Darin heißt es, dass „diverse“ Unternehmen bessere Chancen haben, überdurchschnittlich erfolgreich zu sein! Laut dem StepStone Diversity Report ist das Arbeiten meist kreativer, unterschiedliche Zielgruppen werden besser einbezogen und verschiedene Perspektiven geteilt. Zudem können sich für Unternehmen neue Wege für Projekte eröffnen, zum Beispiel im Ausland oder in einem anderen Segment. Mitarbeitende können voneinander lernen und neue Sichtweisen kennenlernen, die ihnen in ihrer Arbeit weiterhelfen. Auch für den Kontakt zu Kunden und Kundinnen, Investierenden oder Partner:innen ist das von Vorteil. Es entsteht ein besseres Verständnis durch vielfältige Mitarbeiter:innen und dies führt zu einer steigenden Zufriedenheit.
Arbeitgeberattraktivität steigern mit mehr Diversität
In Zeiten des Fachkräftemangels ist es von besonderer Bedeutung als attraktive Arbeitgebende wahrgenommen zu werden. Die Befragung aus dem Stepstone Diversity Report zeigt, dass 78 % der Befragten in Deutschland in einem offenem und vielfältigem Arbeitsumfeld arbeiten möchten. Damit kann der Grad der Vielfältigkeit im Unternehmen für eine:n Arbeitnehmer:in ausschlaggebend sein, sich für oder gegen eine:n Arbeitgeber:in zu entscheiden.
Damit die Attraktivität eines Arbeitgebenden durch mehr Diversität gesteigert werden kann, sind vielfältige strukturelle Anpassungen erforderlich. Zum Beispiel sagen im StepStone Diversity Report rund 80 % der Frauen und 57 % der Männer, dass geschlechtergerecht besetzte Führungsteams einen besseren Führungsstil aufweisen. Auch die Anzahl an Männern wächst, denen ein Unternehmen wichtig ist, das die Elternzeit bei beiden Geschlechtern fördert. Eine gendergerechte Sprache, gleiche Bezahlung für jedes Geschlecht und eine barrierefreie Gestaltung von Arbeitsplätzen sollten dabei Grundvoraussetzung sein, um unterschiedlichste Mitarbeiter:innen ansprechen zu können.
Quelle: https://www.stepstone.de/e-recruiting/diversity-report-whitepaper/
Mit Diversität starten
Eine gute Möglichkeit mit dem Thema Diversität zu beginnen bietet der systemische Ansatz „Dimensionen der Vielfalt“. Dieser wurde durch die Initiative „Charta der Vielfalt“ ins Leben gerufen und setzt sich für mehr Diversität in der Arbeitswelt ein. Unternehmen können diese Charta der Vielfalt freiwillig unterzeichnen und sich damit selbst verpflichten die Vielfalt und Wertschätzung im Unternehmen zu fördern – https://www.charta-der-vielfalt.de/.
Klicken Sie auf die einzelnen Punkte auf unserer Grafik um mehr Informationen zu erhalten:
Dimensionen der Vielfalt
Die „Dimensionen der Vielfalt“ unterteilen sich in vier Ebenen. In der 1. Ebene, im innersten des Kreises, steht die Persönlichkeit. Diese ist geprägt durch die unterschiedlichen Faktoren der nachfolgenden Ebenen, individuellen Erlebnissen oder Geschichten. Sie stellt das Herzstück der Identität eines Menschen dar.
In der 2. Ebene befindet sich die Kerndimension. Auf die Faktoren in dieser Ebene hat der Mensch meist keinen Einfluss oder kann diese nicht verändern, zum Beispiel das Alter, Geschlecht oder die soziale Herkunft.
Es folgt die 3. Ebene, die äußere Dimension. Diese beschreibt Faktoren, die sich im Laufe des Lebens verändern können und somit auch die Persönlichkeit eines Menschen prägen. Das kann zum Beispiel der Wohnort, das Einkommen, die Berufserfahrung oder eine Elternschaft sein.
Auf der 4. Ebene ist die organisationale Dimension zu finden. Diese beinhalten Faktoren, die das Arbeitsleben im Unternehmen beschreiben und können je nach Unternehmen angepasst werden. Zum Beispiel können das die Funktionen, Abteilung, Arbeitsort oder Arbeitsinhalte sein.
Das Modell „Dimensionen der Vielfalt“ gibt dem Thema Diversität Struktur und es sensibilisiert die Beteiligten für die unterschiedlichen Ausprägungen des menschlichen Lebens. Im beruflichen Alltag hilft es den Diversitätsgrad im Unternehmen zu ermitteln. Mithilfe dieses Vorgehens können Lücken in den einzelnen Bereichen aufgedeckt werden. Im Anschluss können diese zielgerichteter ausgeglichen werden. Zudem können die Angebote besser auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen ausgerichtet werden, was wiederum die Attraktivität als Arbeitgeber:in steigert und Projekte oder Aufgaben besser an die Fähigkeiten und Kompetenzen der Menschen angepasst werden.
Ein theoretisches Beispiel, zur Verdeutlichung der Idee: Es wird der Bereich des Geschlechts betrachtet und die dazugehörigen Gruppen männlich, weiblich und divers. Auch sollten innerhalb dieser Unterteilungen, unterschiedliche Gruppen der jeweils anderen Bereiche abgedeckt sein. Also verschiedene Altersgruppen, Berufserfahrungen, Abteilungen, Ausbildungen, Familienstand und weitere Bereiche aus den Dimensionen der Vielfalt. In einem Projekt-Team mit 12 Mitarbeiter:innen beispielsweise bedeutet das im idealen Fall:
- dass jeweils vier Mitarbeiter:innen aus den drei unterschiedlichen Geschlechtern vertreten sind
- jeweils drei aus den vier unterschiedlichen Generationen
- jede:r aus einem anderen Aufgabenbereich kommt (Buchhaltung, Einkauf, Marketing etc.)
- unterschiedliche Berufserfahrungen vertreten sind (Erfahrene, Studierende, Berufseinsteigende etc.)
- unterschiedliche Nationalität/Herkunft/Ethnie vertreten sind
So kann dies auf jeden einzelnen Bereich der obigen Grafik angewendet werden.
Besteht das Team bspw. aus zehn männlichen und zwei weiblichen Mitarbeiter:innen, alle aus der Generation X und derselben Abteilung, könnte es passieren, dass z. B. die Ansichten von Menschen eines anderen Geschlechts oder Menschen der Generation Z eher weniger Berücksichtigung finden.
Im Video finden sich detaillierte Erläuterungen zu den „Dimensionen der Vielfalt“ und den Ausprägungen der einzelnen Bereiche.
Weitere Schritte für die erfolgreiche Etablierung von Diversität in Unternehmen können eine Auftaktveranstaltung mit der Geschäftsführung und Führungskräften sein. Die Definition und Etablierung eines Verhaltenskodex. Schulungen für die Mitarbeitenden. Die Berücksichtigung des Themas in der Hauszeitung und allen sonstigen kommunikativen Instrumenten des Unternehmens.
Die Sofortwirkung – auf einen Blick
Diversität drückt die unterschiedlichen individuellen Lebensweisen, Orientierungen und Ansichten von Menschen aus und gewinnt in unserer modernen Gesellschaft zunehmend an Bedeutung. Für Unternehmen kann mehr Vielfalt unter anderem für die Steigerung der Attraktivität von Arbeitgebenden oder der Zufriedenheit von Kunden und Kundinnen, Investierenden und Mitarbeitenden von Vorteil sein.
Damit eine vielfältige Unternehmenskultur etabliert werden kann, benötigt es viel Zeit, Aufklärung und die Unterstützung aller im Unternehmen. Mitarbeitende und vor allem Führungskräfte müssen ihr Denken und ihre Einstellung ändern, damit eine Unternehmenskultur mit mehr Diversität auch tatsächlich gelebt werden kann. Ein systemischer Ansatz, der den Prozess hin zu mehr Vielfalt unterstützen kann, sind die Dimensionen der Vielfalt der Organisation „Charta der Vielfalt“. Damit kann der aktuelle Grad an Diversität ermittelt und ein besserer Überblick gewonnen werden, in welchen Bereichen noch Verbesserungen vorgenommen werden können. Auf dieser Basis werden die Diversitätsmaßnahmen geplant und umgesetzt.
Als abschließende Empfehlung greifen wir den Handelsblatt-Gastkommentar „Gendern ohne Empörungsmodus!“ vom 13. Februar 2022 von Tijen Onaran auf, sie plädiert darin für eine entemotionalisierte Diskussion. Wenn Sie dazu mit einem gut geplanten Ereignis das Thema Diversität in Ihrem Unternehmen starten, sind Sie auf einem guten Weg.
Schreiben Sie mir!
Meline Ulderigo
Personalmanagement & Employer Branding
readyCon GmbH & Co.KG
diemitdemDreieck
Am Riedtobel 3
87509 Immenstadt i. Allgäu
www.readycon.de/
https://www.charta-der-vielfalt.de/diversity-verstehen-leben/diversity-dimensionen/
https://www.hm.edu/allgemein/hochschule_muenchen/familie_gender/diversity/definition.de.html
https://erwachsenenbildung.at/themen/diversitymanagement/grundlagen/begriffserklaerung.php
https://www.stepstone.de/e-recruiting/diversity-report-whitepaper/
Bildquellen
- Was hat Raumschiff Enterprise mit Diversität und Arbeitgeberattraktivität zu tun?: Canva